İnsanların birgə fəaliyyət göstərdiyi hər bir sosial mühitdə — istər təhsil müəssisəsi, istər inzibati idarəetmə orqanı, istərsə də biznes sektoru çərçivəsində olsun — münaqişə (konflikt) hadisələrinin meydana gəlməsi sosial qarşılıqlı təsirin təbii nəticəsi hesab olunur. Fikir və dəyər sistemlərindəki uyğunsuzluqlar, emosional gərginliklər, həmçinin fərdlərin və ya qrupların maraq və məqsədlərinin toqquşması kollektivin psixoloji iqliminə və əməkdaşlıq səviyyəsinə mənfi təsir göstərə bilər. Bu baxımdan, konfliktlərin psixoloji təbiətini, yaranma mexanizmlərini, inkişaf mərhələlərini və effektiv həll strategiyalarını elmi aspektdən öyrənmək, onların idarə olunması bacarıqlarına yiyələnmək müasir kollektivlər üçün mühüm zərurət təşkil edir.

 Konflikt — iki və ya daha çox fərdin, sosial qrupun və ya təşkilatın məqsəd, dəyər və maraqlarının toqquşması nəticəsində meydana gələn emosional və sosial gərginlik vəziyyətidir. Bu hadisə sosial qarşılıqlı təsirin təbii tərkib hissəsi olmaqla, kollektivin daxili strukturunda müəyyən dəyişikliklərə, ünsiyyət pozuntularına və əmək münasibətlərində disharmoniyaya gətirib çıxara bilər. Elmi baxımdan konflikt, fərdlərin şəxsi və ya peşə maraqları, dəyərləri və psixoloji ehtiyacları arasında tarazlığın pozulması nəticəsində formalaşan bir proses kimi dəyərləndirilir. Sosial psixologiyada konflikt idarəolunan və idarəolunmayan növlərə bölünür. İdarəolunan konfliktlər yaradıcılıq, inkişaf və yenilik üçün stimul rolu oynaya bilər, idarəolunmayan konfliktlər isə kollektivin psixoloji iqlimini zədələyir.

 Konfliktlərin əsas yaranma səbəbləri:

• Ünsiyyət pozuntusu – informasiyanın natamam, yanlış və ya təhrif olunmuş şəkildə ötürülməsi; anlaşılmazlıq və səssiz aqressiya formalarının yaranması;

• Rolların qeyri-müəyyənliyi – əməkdaşlar arasında vəzifə və məsuliyyət bölgüsünün dəqiq müəyyən edilməməsi;

• Maraqların toqquşması – resursların bölüşdürülməsi, qərarvermə səlahiyyətləri və rəhbərlik münasibətləri üzərində rəqabət;

• Şəxsi-psixoloji fərqliliklər – temperament, xarakter, emosional sabitlik və dəyərlər sistemində uyğunsuzluq;

• Stress və emosional tükənmə – psixoloji yüklənmə və işgüzar mühitdə yaranan tükənmişlik hissi.

 Bu səbəblərin qarşılıqlı təsiri nəticəsində konflikt təkcə davranış səviyyəsində deyil, həm də emosional, idrak və motivasion səviyyələrdə özünü göstərir.

 Konfliktin mərhələləri və dinamikası:

 Psixoloji ədəbiyyatda konfliktlər adətən mərhələli inkişaf modeli ilə izah olunur. Bu modelə əsasən, konflikt aşağıdakı ardıcıllıqla inkişaf edir:

1. Gizli mərhələ (latent mərhələ) – narazılıq və emosional gərginliklər hələ açıq şəkildə ifadə olunmur, lakin psixoloji səviyyədə toplanır.

2. Açıq qarşıdurma mərhələsi – tərəflər arasında qarşılıqlı narazılıq açıq şəkildə ifadə olunur, münasibətlərdə soyuqluq və gərginlik yaranır.

3. Pik mərhələ (kəskinləşmə) – emosional partlayış, qarşılıqlı ittihamlar, aqressiv davranış və əlaqələrin pozulması müşahidə olunur.

4. Həll və ya dağılma mərhələsi – ya konfliktin konstruktiv şəkildə həlli təmin olunur, ya da tərəflər arasında sosial əlaqə tamamilə qırılır.

Elmi araşdırmalar göstərir ki, konfliktə effektiv psixoloji müdaxilə ən çox gizli və erkən açıq mərhələlərdə aparıldıqda nəticə verir. Çünki bu mərhələlərdə emosional gərginlik nisbətən aşağı səviyyədə olur və tərəflər rasionallığını qoruya bilir.

  Konfliktin psixoloji təhlili:

 Konflikt vəziyyətində insan davranışı bir sıra psixoloji amillərin təsiri altında formalaşır. Bu amilləri üç əsas qrupa bölmək olar:

• Emosional amillər: Qəzəb, qorxu, narazılıq, təhqir, qısqanclıq kimi emosiyalar insanın rasional qərarvermə qabiliyyətini zəiflədərək konfliktin dərinləşməsinə səbəb olur.

• Məqsəd yönümlülük: Hər bir tərəfin qarşıdurmadakı məqsədinin aydın şəkildə müəyyənləşdirilməsi münaqişənin məntiqi əsasını anlamaq üçün vacibdir.

• Ünsiyyət tərzi: Açıq dialoq, manipulyativ davranış və ya susqunluq strategiyaları konfliktin gedişatına bilavasitə təsir edir.

Bu mərhələdə əsas psixoloji məsələ emosiyaların idarə olunması və empatiya bacarığının tətbiqidir. Empatiya qarşı tərəfin emosional vəziyyətini dərk etməyə, emosional tənzimləmə isə situasiyaya daha adekvat yanaşmağa imkan verir.

Aktiv dinləmə, qarşı tərəfin fikirlərini diqqətlə dinləməklə yanaşı, onun hiss və düşüncələrini anlamağa yönəlmiş psixoloji üsuldur. Dinləyici, empatik reaksiyalar vasitəsilə “Səni başa düşürəm ki, bu məsələ səni narahat edir” kimi ifadələrlə emosional rahatlıq yaradır. Bu üsul qarşı tərəfdə eşidilmə və dəyərləndirilmə hissini gücləndirir, gərginliyi azaldır.

“Mən” formatlı ifadələr şəxsə yönəlmiş günahlandırmanı azaldır və məsuliyyəti şəxsin öz hisslərinə yönəldir.

Məsələn: “Sən heç vaxt kömək etmirsən” əvəzinə “Mən bu vəziyyətdə özümü tək hiss edirəm” demək qarşılıqlı anlayışı artırır və müdafiə mexanizmlərini zəiflədir.

Konflikt zamanı empatiya göstərmək və vəziyyəti digər tərəfin baxış bucağından dəyərləndirmək, münasibətlərin bərpasında mühüm rol oynayır. Perspektiv dəyişimi emosional rezonansı azaldır və daha balanslı kommunikasiya mühiti yaradır.

Thomas–Kilmann modelinə əsasən, konfliktlərin həllində ən səmərəli strategiya əməkdaşlıq (collaboration) modelidir. Bu yanaşma “win–win” prinsipinə əsaslanır və tərəflərin hər ikisinin maraqlarının təmin olunmasına yönəlir. Burada məqsəd “kimin haqlı olması” deyil, “problemin optimal həlli”dir.

Emosional tənzimləmə konflikt zamanı soyuqqanlı qalmağı, impulsiv reaksiya verməmək bacarığını və reflektiv düşünmə qabiliyyətini əhatə edir. Dərin nəfəsalma, fasilə vermə, situasiyadan müvəqqəti uzaqlaşma kimi üsullar qərarvermə prosesini rasional saxlamağa kömək edir.

Bəzi hallarda konfliktin tərəfləri arasında neytral üçüncü şəxs – mediatorun iştirakı obyektiv dialoqu təmin edir. Mediator prosesin emosional intensivliyini azaldır, hər iki tərəfin maraqlarını balanslaşdırır və kompromisə gəlməyə şərait yaradır.

  Kollektivdə sağlam psixoloji mühitin qorunması yolları:

Kollektivdə konfliktlərin qarşısını almağın ən effektiv üsulu onların profilaktik idarə edilməsidir. Bu məqsədlə təşkilat daxilində psixoloji rifahı və ünsiyyət mədəniyyətini gücləndirən sistemli tədbirlər həyata keçirilməlidir.

Əsas istiqamətlər bunlardır:

• Emosional savadlılıq və empatiya üzrə təlimlər – əməkdaşların öz və başqalarının emosiyalarını düzgün dərk etmə və idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirir;

• Açıq ünsiyyət və rəy mədəniyyəti – fikir mübadiləsini təşviq edir, gizli narazılıqları erkən mərhələdə aşkarlamağa imkan yaradır;

• Əməkdaşların fərdi dəyərinin tanınması – kollektivdə mənsubiyyət hissini və motivasiyanı artırır;

• Stressin idarə olunması və komanda quruculuğu tədbirləri (team-building) – qarşılıqlı etimadı gücləndirir və kollektiv harmoniyasını təmin edir.